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Cámara Departamental de Comercio INSTITUTO DE INVESTIGACIONES JURÍDICAS Y ECONÓMICAS |
TEMA “La Influencia
de la Legislación Laboral en el Clima de Negocios en Bolivia” Política
Pública en materia laboral Más
allá del aumento salarial Vol.89 /2018 |
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Presentación “Hace 129 años empresarios visionarios
emprendieron un sueño y una aventura, aglutinar en un solo ente gremial a
todos los empresarios del País, una entidad que pueda representar los
legítimos intereses de quienes lo dan todo para construir una Nación, puesto
que de ello dependen sus propias vidas y las de sus familias, empresarios,
cuyo esfuerzo representa, el trabajo, tesonero y sacrificio de saber comenzar
cuando todo se ha perdido, de liderar a su familia y sus empleados, para
llevar a su empresa y con ella al país a un sitial de mayor prosperidad, las
oportunidades lo sabemos todos, no se presentan por sí mismas, las
oportunidades son el resultado del valor, no de la suerte, lo que diferencia
a un empresario de una persona común, es que estos ciudadanos buscan
"Las oportunidades para triunfar" y si no las encuentran, las
crean”. El sueño de una Cámara que pueda brindar servicios al
empresariado y pueda dialogar con certeza y cabalidad con el gobierno,
sentando una sólida posición sustentada técnica y profesionalmente, hoy más de
un siglo después es una realidad palpable, los servicios y la
representatividad de nuestra Cámara Nacional de Comercio y de la Cámara
Departamental de Comercio de La Paz, son reconocidos no solo en el ámbito
nacional, sino también internacional. Los servicios en línea que se constituyen en la Cámara
Virtual, se han abierto de manera desinteresada a toda la ciudadanía, en
busca de darle certeza y seguridad jurídica, según el Dr. José Eduardo Romero Frías, el enfoque de una sociedad
más comprometida solo puede darse, desde la perspectiva de que todos tengamos
acceso a la información y podamos debatir criterios e ideas, así nace este
espacio de reflexión y análisis, hace un año atrás, esta herramienta Summa
Legis Analyticus que en principio solo tenía la misión de entregar
informes pormenorizados y específicos, como respuesta a las consultas de los
asociados a la Cámara Nacional de Comercio, hoy se constituye en una
herramienta de análisis jurídico legal que pretende incentivar el
conocimiento normativo de todos los ciudadanos Bolivianos, tanto de Normas
que se están proyectando como de aquellas que ya se sancionaron y requieren
mayor difusión. La herramienta Summa
Legis Analyticus, tiene el objetivo de transformarse en un Asesor personal
que llevara a usted la norma con comentarios jurídicos y análisis,
contribuyendo a la sociabilización y la comprensión de nuestro Derecho
Positivo. Gracias
al trabajo de nuestro Instituto de Investigaciones y a la aprobación de la
Comisión Jurídica del Directorio de la Cámara Nacional de Comercio, remitimos
a ustedes, para su conocimiento, una exposición que puede servir para el
análisis y discusión positiva sobre la postura que debemos establecer sobre
la política pública laboral más allá del salario, que nos permita resolver
parte del problema de la informalidad. Y lograr influir en la atracción de
inversiones mejorando el clima de negocios en Bolivia Los
siguientes profesionales miembros voluntarios del Instituto de Investigaciones Jurídicas y Económicas de la CNC trabajaron
en el estudio a ello se agrega el documento sobre lineamientos de una nueva
legislación laboral.: Dra. Carmiña Medina; Dra. Sara Ticona. Dra. Crystel Rios;
Dra. Marianela Calle bajo la coordinación y la supervisión del Asesor Principal de la Camara de Comercio y miembro fundador del Instituto Dr. Jose Romero Frías. Algunos
de los documentos que presentamos se encuentran en la Web, para su mayor
análisis ustedes encontraran al final del presente documento las direcciones
donde hallarán mayor información lo que deseamos es difundir un criterio de
compilación claro y elocuente, que permita un debate técnico y una visión de
construcción de una política pública en materia de legislación laboral. |
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“La Influencia de la Legislación Laboral en el Clima de Negocios
en Bolivia” Una política pública en materia laboral Más allá del aumento salarial |
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El Foro Laboral organizado por nuestra institución
denominado “La Influencia de la
Legislación Laboral en el Clima de Negocios en Bolivia” desarrollado el jueves 11 de octubre de
2018, aporto con muchas visiones adicionales a los lineamientos que la
institución ha elaborado en los últimos años, El primer
panel de expertos en temas de economía, análisis de las políticas de estado
dificultades de la perspectiva del empleado y desde la visión del empresario,
así también el análisis del tripartismo desde la perspectiva mundial para
luego analizar la situación en Bolivia. -
Para
el segundo panel se contará con la participación de los Abogados expertos en
tema laboral quienes nos expondrán su perspectiva sobre la posibilidad de una
legislación laboral en nuestro país, moderna e innovadora, teniendo una
visión del lado del empleador y del trabajador para la construcción de una
nueva Ley General del Trabajo. Luego el Economista Jose Gabriel Espinoza
Yañez y el Dr. Brian Cabiedes Torrez desarrollaron la temática del Impacto de las políticas sociales en la
economía empresarial, el doctor
Gonzalo Trigoso expuso la temática de Políticas estatales para el trabajador, debatida
ampliamente por los expositores participantes, luego entro al debate la Perspectiva desde la
visión empresarial, del Dr.
Christian Amestegui Villafani
y del Dr. Gonzalo Trigoso (Bolivia) a la que se
sumó la ponencia de Perspectiva
desde la visión del trabajador del Dr.
Hernán Clavel Salazar, el debate amplio de los expertos rindió un fruto
adicional, todos los participantes felicitaron el trabajo de lineamientos que
la camara Nacional de comercio estableció como parte y base del debate. CONCLUSIONES DEL FORO CNC-BOLIVIA
INFLUENCIA DE LA LEGISLACIÓN LABORAL EN EL CLIMA DE NEGOCIOS EN BOLIVIA Según la OIT, en América Latina y el Caribe hay 127 millones de personas que trabajan en condiciones de
informalidad, en su mayoría pertenecientes a los grupos de población más
vulnerables. En Bolivia más del 70% del
PEA se encuentra bajo una relación
laboral informal. Por ello la formalización de la informalidad plantea un desafío
político a los países y en especial a Bolivia, pues al obstaculizar el
progreso de las sociedades, genera situaciones de frustración y desaliento
que tienen el potencial de comprometer la confianza en las instituciones y la
gobernabilidad democrática, definir una estrategia con múltiples actores
privados y públicos no solo involucra el cambio de una ley del trabajo
obsoleta, ya resulta ineficiente para regular las relaciones de trabajo en el siglo XXI y sus
instituciones deberían consensuarse. La Ley General del
Trabajo (LGT) 1939- 1942, nace en
un momento en el cual las condiciones
de producción y empleo eran totalmente opuestas a las que prevalecen hoy, donde la falta de
capacidad de la economía boliviana para generar empleos formales dignos y
permanentes, es uno de los principales problemas
junto a la informalidad son dos de los factores más relevantes para
lograr desarrollo económico, y así mejorar en las condiciones de vida y
reducción de la pobreza. Es por eso que hay la necesidad
de adecuar la ley a las actuales situaciones del ámbito laboral. Asimismo, las
nuevas tecnologías y la irrupción de nuevas actividades, que escapan al
concepto clásico de la economía, obligan a repensar cuáles deben ser las
nuevas formas de relación laboral y a partir de ellas construir una norma
aplicable. Es evidente que hoy la esfera del concepto dueño de los medios de producción y obrero
o empleado, ya no solo recae en el empresario o en el trabajador como criterios cerrados del siglo 19 y
principios de los 20, sino también en quien presta un servicio y es un
emprendedor formal o informal, la categoría de empleado y socio empresarial, no estaba contemplada y sin
embargo hoy existe, los negocios de
subsistencia, los que persiguiendo una motivación de lucro y generación
de riqueza tienen la mayoría de las veces un emprendimiento de subsistencia
donde son su jefe y empleado a la vez. En virtud a los
antecedentes descritos la CNC-BOLIVIA vio la necesidad de organizar un espacio en el cual los expertos en
materia laboral puedan transmitir su punto de vista sobre la necesidad de una
nueva legislación laboral y cuál sería la influencia de esta en el sector
de los empresarios formales e informales, debate que debiera ser profundizado
más que nunca. De tal manera en fecha 11
de octubre de 2018 se desarrolló el Foro de la Influencia de la Legislación Laboral en el Clima de Negocios en
Bolivia. De la presentación de
los expositores podemos obtener las siguientes conclusiones: Perspectiva economicista
Perspectiva jurídica ante la coyuntura actual
Esta distinción
de contratos halla su razón en la
inversión específica que hace el trabajador en la empresa y la empresa en el
trabajador que varía según sea la relación. Empero existen disposiciones
sobre el despido y asignaciones sociales que son considerablemente más
gravosas para los contratos por tiempo indefinido lo que produce como
consecuencia que todos los contratos se realicen por plazo definido y que se renueven
sucesivamente. El Decreto Ley Nº
16187 del 16 de febrero de 1979 señala que a falta de estipulación escrita, se presume que el contrato tiene un
carácter de indefinido, situación que se traduciría en un salario
inferior al salario mínimo. Establece también la prohibición de contratos a
plazo en "tareas propias y permanentes de la empresa” siendo muy
subjetiva la interpretación de lo que es tarea propia de la empresa. Uno de los
aspectos más significativos en la determinación del costo de los trabajadores
contratados por tiempo indefinido son
las normas de estabilidad laboral ya que el empleador aparte de cumplir con
las obligaciones laborales con sus trabajadores debe también cumplir con
otras responsabilidades excesivamente onerosas
como por ejemplo la instalación de salas cuna, mantenimiento de uno o más
hospitales con todos los servicios, el pago de la revisión médica de las
trabajadoras del hogar al momento de contratarlas, entre otras. La Ley General
del Trabajo establece que la jornada efectiva de trabajo no excederá las 8
horas por día y 48 por semana. La jornada de trabajo nocturno no excederá las
7 horas y se limita a las mujeres a una
jornada semanal de 40 horas. También en la norma se hacen excepciones,
aparentemente en virtud de las prácticas habituales en ciertos oficios. Respecto del
trabajo en días feriados, la legislación prohíbe el trabajo en días domingo,
pero en su mismo texto menciona la siguiente excepción "las empresas en
que no pueda suspenderse el trabajo por razones de interés público o por la
misma naturaleza de la labor". En ese entendido la ley es restrictiva,
pero al establecer esta excepción provoca el incumplimiento de la norma
generando una incertidumbre sobre el ámbito de aplicación de la misma.
El Decreto
Supremo 24240 de 1996, establece que la capacitación es “financiada con el aporte privado, equivalente al 1%, que se calcula
sobre el salario mensual de todos los trabajadores que figuran en planillas a
cuya contribución se determina voluntariamente el empleador privado”.
Empero algunos programas son esporádicos y algunas veces poco relevantes para
las labores efectivamente realizadas por el empleado u obrero.
En la gestión de 2013 el PIB llegó a 6,8%. En 2014, el
crecimiento fue de 5,5%. Un año
más tarde, 2015, una vez más el aparato productivo boliviano redujo el ritmo
de su crecimiento a 4,9%. En 2016 el
incremento tan sólo fue de 4,3%. El
frenazo continuó en 2017, el PIB registró el 3,87 % (tres primeros
semestres). PIB, para la gestión 2018 extrañamente sale de esta lógica y superará al
cuatro punto cinco por ciento (4.5%),
reflejando un supuesto indicador
alentador en el crecimiento de la actividad económica interna que repercute
de manera directa en el nivel de vida, reposicionando un valor indicativo del
poder adquisitivo. Para los expertos en el Foro laboral de la CNC la medida
que establece el Decreto Supremo 1802 que instituye el pago del segundo
aguinaldo denominado Esfuerzo por Bolivia es meramente política. Los economistas refuerzan esta postura al
establecer que las bases técnicas para la elaboración de información sobre el
PIB están manipulada.
Sobre el
incremento salarial para 2019. Existen cuadros de análisis que pueden resumir un
periodo complejo de cambios y transformaciones que han hecho complicada la
contratación de personal, entre ellos están los costos de los salarios, la
reincorporación y la inamovilidad
funcionaria. Crecimiento del
Salario
Distintos medios de Prensa han oficializado que
comenzarán como todos los años las negociaciones entre el Gobierno y la
Central Obrera Boliviana para fijar el porcentaje del incremento salarial para 2019, unos días antes de la celebración del
1 de mayo. Los empresarios han señalado en diversas oportunidades que no están en condiciones de soportar
un alza considerable, más aún cuando la dirigencia de los trabajadores
plantea un aumento del 10 por ciento
al mínimo nacional y del 12 por ciento al haber básico. Los empresarios privados formales, han señalado
por medio de la Confederación de
Empresarios Privados de Bolivia CEPB que si existiera un incremento solo
podría ser de 2%, justifican con
sus cifras su negativa a un alza mayor. Indican, por ejemplo, que hay una
menor dinámica en la economía (el crecimiento del tercer trimestre de 2013,
año de bonanza económica, llegó al
6,0%, pero en este mismo periodo del año pasado, la cifra fue del 3,29%), o que la tendencia del
desempleo sigue en aumento (en 2012 la
tasa de desempleo abierta urbana era de 3,2% y en 2017 llegó al 4,6%). Agregan también, por ejemplo, que las
utilidades del sector empresarial cayeron en 16% y 7% en 2016 y 2017
respectivamente, respecto a la gestión anterior y que el pago del doble
aguinaldo ha afectado seriamente sus utilidades. Los informes de la
Confederación de Empresarios Privados añaden datos y datos del porqué un incremento mayor al 2% es insostenible. A ello se suma por
ejemplo los estudios del FMI que señalan que Bolivia tiene un
62,3% de informalidad,
seguido de Zimbabue con un 60,6%, de un total de 158 países estudiados, otros
estudios establecen como por ejemplo los del CEDLA establecen que Bolivia
tendría más del 70 % de actores
informales. El incremento salarial ha sido una constante
permitido mejorar los ingresos de miles de trabajadores (de Bs 500 en 2006 a Bs 2.060 en 2018),
no se puede negar que esta política ha sido un serio golpe para el sector
privado y ha llevado al filo a las pequeñas y microempresas. Muchas cerraron y otras apostaron por la
informalidad a realizar las contrataciones. A ello se agrega que solo un 20% de los trabajadores es formal
y, por ende, son muy pocos los que se benefician con los incrementos). Todos reconocen que es importante que se paguen
ingresos justos a los empleados y que ellos reciban todas las condiciones de
seguridad adecuadas, pero pensar en un incremento de hasta el 12% suena irreal en las condiciones de informalidad del cerca del 80% en la que se mueve la economía
y los altos índices de desempleo que no parecen ser parte de los estudios del
INE según los expertos que dieron sus opiniones en el Foro de hace un año
atrás. Hoy no existe condiciones para ningún tipo de
incremento, que más que nada ahora necesitaríamos impulsar a los empresarios,
todos los expertos coinciden que, es necesario que el aumento salarial si es
que existiera esté emparejado con
medidas de incentivo reales por parte del gobierno y acciones concretas
para luchar contra el contrabando, disminuir la informalidad y así evitar
ahogar aún más al sector empresarial
nacional al que se le debe dar incentivos para el crecimiento. Y,
sobre todo, que el debate gire en torno a cuestiones técnicas antes que
electoralistas, aunque un asunto muy difícil considerando el año electoral. DOCUMENTO DE TRABAJO DE LA CNC-BOLIVIA PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA REGULACIÓN LABORAL El alcance de las reformas laborales en América Latina en las últimas
dos décadas ha sido uno de los temas centrales del debate doctrinal y
político. Índices de flexibilidad, su alcance, su magnitud y su importancia,
así como su repercusión en el empleo han sido objeto de discusión, de
estudios y de desarrollo para poder determinar la importancia que tiene la
ley en el desarrollo económico y social de los países de la región, Bolivia
no ha estado al margen y el estudio de estos debates. Existen muchos estudios
sobre la temática laboral en Bolivia y América Latina, sería
importante reafirmar principios o
características de lo que debiera tener la legislación laboral, cual
es el objeto de este documento, sin considerar los mismos. Por ello
este documento tratara de realizar un análisis y compilación de los diversos
estudios con el fin de lograr ser un aporte doctrinal y documental, que
coadyuve la discusión positiva de políticos y legisladores, gobierno,
trabajadores, empresarios y ciudadanos, contribuyendo a que la sociedad
conozca una serie de argumentos que le posibiliten formar un criterio amplio
del tema, Hace algunos años Carmen Pagés y Jaime Saavedra del BID y del Grupo de Análisis para el Desarrollo,
tuvieron a bien elaborar un documento singular que en parte rescataremos en
el presente documento pues su contribución fue en nuestro concepto muy
inestimable. (El documento se denominó Legislación Laboral: Algunos Principios Fundamentales, Evidencia Empírica
y Políticas en América Latina publicado a comienzos del año 2000). La reforma laboral en Bolivia, su naturaleza, su alcance y su
desarrollo, han sido uno de los temas
centrales del debate económico y social en esta última década. La mayor parte
de los analistas, señalan que las posturas de modificación, son menos
profundas de lo que se cree, la normativa de trabajo de los años 1939, tiene un esquema de profunda raíz social, por ello, no
parece que en esencia pueda cambiar
el marco
extremadamente proteccionista que tiene, pero que sin embargo no ha podido generar o promover el empleo permanente según las
estadísticas, tal vez por su extrema
rigidez que impiden a las empresas Micro
Pequeña o inclusive Mediana adecuarse a la actividad económica formal en
el marco de los procesos de apertura existentes. No obstante, estos
argumentos han sido cuestionados por las organizaciones sindicales como Sin perjuicio de los argumentos en pro y contra de las posibles
reformas, lo evidente es que estamos en una etapa de adaptación constitucional de la normativa en general, que por lo
menos tardara cerca de diez años. Por ello, las reformas desde la perspectiva
del empresariado del Sector Comercio y Servicios que representa La reforma laboral debe estar acompañada de una serie de cambios de
normativas específicas, por ejemplo, normas para la atracción de inversiones,
la promoción de la Mipymes,
de tal suerte se genere un impacto de desarrollo económico que tenga efecto
en la generación de empleo digno y permanente, que logre disminuir el número
de trabajadores que integran el sector informal, por ello, para encarar una
reforma debe encararse una serie de profundas reflexiones y cuestionamientos
que surgen en torno a la reformas, su
profundidad, su alcance y a su
necesidad respondiendo si: ¿Es la
reforma indispensable? ¿En qué grado?; ¿A qué costo? ¿Es realmente necesaria
en qué sentido? ¿Qué cosas debemos modificar? Y ¿qué deberíamos perseguir con
la reforma? Con el ánimo de ayudar a despejar algunas incógnitas y a facilitar
argumentos objetivos para clarificar el debate positivo, Por ello, sin mayor preámbulo establezcamos algunos conceptos y
lineamientos: En qué consiste desde el punto de vista
simple la idea y concepto de trabajo.
Cuáles son los elementos que
impiden el desarrollo del concepto de trabajo. •
El trabajo es una condición de existencia del hombre. La persona puede
dedicarse al desarrollo de la profesión,
industria, comercio, o cualquier otra actividad que más le acomode, siempre y cuando no esté
impedido por determinación
judicial, no se ataquen
derechos de terceros, no se
viole una resolución de gobierno dictadas en términos de ley o no se ofendan los derechos de la sociedad. El Trabajo tiene como objeto Crear
Satisfactores para atender necesidades. •
Frente al imperativo de buscar
satisfactores en la búsqueda de crear necesidades para aprovechar los
aparentes satisfactores, el hombre requiere del trabajo, como único medio
para sostener la economía y los recursos necesarios que la civilización va
generando. El Trabajo es Objeto de
Protección Jurídica. •
Esta protección se otorga de acuerdo con la naturaleza del trabajo y
atendiendo al carácter del trabajador. Igualmente debe preservarse la
dignidad del trabajador, considerada como necesidad de respeto a su persona y
proporcionarle los medios necesarios para la elevación del nivel cultural,
social y material, propios y de la familia. Que es el Trabajo. El trabajo es pues una
condición de existencia del hombre que tiene como objeto crear satisfactores y resulta tutelado por el Estado,
cuando existe relación jurídica de subordinación. Actividad humana dirigida a la producción de cosas,
materiales o espirituales, o al cumplimiento de un servicio público o privado. De acuerdo Jurisprudencia del
trabajo, se entiende por trabajo. El trabajo es un derecho y un deber
sociales. No es artículo de comercio, exige respeto para
las libertades y dignidad de quien lo presta y debe efectuarse en condiciones
que aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso para el
trabajador y su familia. Como está constituido el derecho del trabajo para Ernesto krotoschi. Para Krotoschi el derecho del trabajo está
constituido por los principios y las
normas jurídicas, destinadas a regir la
conducta humana en un sector determinado de la vida social, el que se
limita a trabajo prestado por trabajadores, al servicio de empleadores,
comprendiendo todas las consecuencias que nacen de esta relación. El derecho
del trabajo está constituido por las instituciones
y normas jurídicas que regulan la relación entre trabajadores y empleadores, ampliando su ámbito a diversos
aspectos que tienen su origen en la relación de trabajo. De esta relación de marco normativo surgirá entonces el concepto de
derecho laboral, como un factor de equilibrio entre quienes contratan y
quienes son contratados Partiremos entonces con el concepto de que el derecho laboral es el conjunto de normas y principios que regulan las relaciones de trabajo.
Las relaciones de trabajo a su vez, están incluidas dentro del ordenamiento
jurídico del estado, cuya ley superior es siempre A su vez, según cada actividad,
pueden existir determinados convenios
colectivos de trabajo que son específicamente aplicables a cierto grupo
profesional (por ejemplo convenio colectivo de trabajo para empleados de comercio o industria). En este último
caso -los convenios colectivos de trabajo- son acuerdos negociados entre
empleadores y trabajadores que tienen la aprobación del estado. Lo propio los contratos individuales de trabajo dentro de un marco de
libertad contractual regidos generalmente no solo por la ley general del
trabajo sino por la oferta y la demanda del mercado laboral que en Bolivia es
muy reducida. El derecho del
trabajo para Guillermo Cabanellas, Mario de La Cueva y Alberto Briseño: Para Guillermo Cabanellas; Establece que el derecho del trabajo tiene por contenido principal la regulación de
las relaciones jurídicas entre empresarios y trabajadores y de unos y otros con el Estado, en lo
referente a trabajo subordinado y también en lo relativo a las consecuencias
jurídicas mediatas e inmediatas, derivadas de la actividad laboral
dependiente. Para Mario de Para Alberto Briseño; Refiere que el
derecho del trabajo es el conjunto de normas jurídicas que tienen por objeto
el equilibrio entre los elementos de la producción empleador y trabajador, mediante
la garantía de los derechos básicos consagrados a favor de estos últimos. MODALIDADES DE SISTEMATIZACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO La sistematización de la
legislación laboral, que puede llevar a un código, a una ley general o a una consolidación, es, desde el
punto de vista técnico, un procedimiento para reunir las normas referidas a la temática del trabajo que sean
convertido en el marco legal y de esta legislación normativa dispersa se
conforma en un cuerpo único, colocándolas en divisiones con un articulado
secuencial único. Básicamente, es, por lo tanto, un texto único ordenado que
no requiere necesariamente ser interpolado por innovaciones. Éstas pueden ser
incluidas o no. Ello depende de la conveniencia de las partes sociales, si
intervienen en su elaboración, y de la voluntad política del legislador.
Siendo tan conflictivas las relaciones laborales, por la oposición de
intereses de empleadores y trabajadores, los cambios realmente importantes
son, por lo general, muy difíciles. Cada propuesta de innovación seria puede
suscitar debates enconados que, finalmente, la echan por tierra; y, en
definitiva, la conciliación sólo puede incorporar variaciones superfluas. Además,
una codificación, incluso si fuera sólo un texto único ordenado, responde a
la evolución de la propia legislación laboral y del estado de las relaciones
entre las partes sociales. Esa evolución durante las últimas décadas ha
estado marcada por la lucha de imponer un criterio proteccionista extremo y
la de flexibilizar las normas laborales, tal vez precisamente allí se
encuentra la mayor fuente de posibilidades de lograr una norma que pueda
combinar ambos planteamientos, sin atentar o disminuir los derechos de los
trabajadores y lograr coadyuvar a las inversiones positivas y desarrollo
económico social. NUESTRO ORDENAMIENTO JURIDICO LO ESTIPULA DE NUEVA LEGISLACION LABORAL El Ministerio de Trabajo está trabajando en una Nueva Normativa
Laboral que determine con carácter general los derechos y obligaciones
emergentes del trabajo, regulado a los actores económicos públicos cuando
corresponda y aplicándola para los privados de manera absoluta y general. Esta normativa ha generado grandes expectativas y aun sin conocer la
versión del documento oficial, las Comisiones
Técnicas de ANTEPROYECTO DE CÓDIGO DEL TRABAJO, ¿UNA
NUEVA PERSPECTIVA DE Inicialmente describamos la actual Ley General del Trabajo (LGT), base
de la actual legislación laboral de Bolivia, que fue promulgada en 1942 pero comenzó a ser vigente en 1939, en un
momento en el cual las condiciones políticas, culturales y particularmente
económicas, eran diametralmente opuestas a las que prevalecen hoy. Esta
situación hizo que en el tiempo se fueran adicionando una serie de disposiciones complementarias que no sólo
han hecho más confusa la ley original,
permitieron la pérdida de su coherencia, más de 3000 normas de
distintas jerarquías que se encuentran anexas a la Ley General la
hicieron ver como una de las normas más obscuras y contradictorias. La legislación procesal laboral boliviana tiene ochenta años de antigüedad, desde los primeros procedimientos
correspondientes al Departamento del Trabajo de 1926, pasando por la normativa de 1940 que creó Para los expertos Tres son los
principales problemas que se encuentran presentes en el conjunto de normas
que regulan al trabajo en Bolivia. En primer lugar, la dispersión
normativa y luego la legislación comprende una gran cantidad de artículos de
excepción. Ya en las Disposiciones Generales, La legislación actual obliga a formas
de pago que no son necesariamente las más convenientes para los trabajadores
y crean incentivos para eludirlas, como cuando, por ejemplo, se
explicitan en forma detallada las escalas de horas extras y bonos de
producción. Ello hace excesivamente onerosa la contratación formal y
permanente de trabajadores para algunos sectores, especialmente de
microempresa que terminan fortaleciendo del sector informal cada vez más
grande, sin protección alguna a los trabajadores y generando incentivos
perversos. Aparte de las Disposiciones Generales, Cada uno de estos tiene sus propios
defectos y errores, sin embargo no es la normativa vigente el motivo del
presente informe, sino la posible nueva legislación, por lo que el análisis
debe comenzar con el marco de nuestra Nueva Carta Magna. Nueva Constitución Política Estado que en su
sección tercera establece DERECHO AL
TRABAJO Y AL EMPLEO Artículo 46. I. Toda persona tiene derecho: Al trabajo digno, con
seguridad industrial, higiene y salud ocupacional, sin discriminación, y con
remuneración o salario justo, equitativo y satisfactorio, que le asegure para
sí y su familia una existencia digna. A una fuente laboral estable, en
condiciones equitativas y satisfactorias. II. El Estado protegerá el ejercicio del trabajo en todas sus formas. III. Se prohíbe toda forma de trabajo forzoso u otro modo análogo de
explotación que obligue a una persona a realizar labores sin su
consentimiento y justa retribución. Artículo 47. I. Toda persona
tiene derecho a dedicarse al comercio, la industria o a cualquier actividad
económica lícita, en condiciones que no perjudiquen al bien colectivo. II. Las trabajadoras y los trabajadores de pequeñas unidades
productivas urbanas o rurales, por cuenta propia, y gremialistas en general,
gozarán por parte del Estado de un régimen de protección especial, mediante
una política de intercambio comercial equitativo y de precios justos para sus
productos, así como la asignación preferente de recursos económicos
financieros para incentivar su producción. III. El Estado protegerá,
fomentará y fortalecerá las formas comunitarias de producción. Artículo 48. I. Las disposiciones sociales y laborales son de
cumplimiento obligatorio. II. Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los
principios de protección de las trabajadoras y de los trabajadores como
principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación
laboral; de continuidad y estabilidad laboral; de no discriminación y de
inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador. III. Los derechos y beneficios reconocidos en favor de las
trabajadoras y los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones
contrarias o que tiendan a burlar sus efectos. IV. Los salarios o sueldos devengados, derechos laborales, beneficios
sociales y aportes a la seguridad social no pagados tienen privilegio y
preferencia sobre cualquier otra acreencia, y son inembargables e
imprescriptibles. V. El Estado promoverá la incorporación de las mujeres al trabajo y
garantizará la misma remuneración que a los hombres por un trabajo de igual
valor, tanto en el ámbito público como en el privado. VI. Las mujeres no podrán ser discriminadas
o despedidas por su estado civil, situación de embarazo, edad, rasgos físicos
o número de hijas o hijos. Se garantiza la inamovilidad laboral de las
mujeres en estado de embarazo, y de los progenitores, hasta que la hija o el
hijo cumplan un año de edad. VII. El Estado garantizará la incorporación de las jóvenes y los
jóvenes en el sistema productivo, de acuerdo con su capacitación y formación Artículo 49. I. Se reconoce el derecho a la negociación colectiva. II. La ley regulará las
relaciones laborales relativas a contratos y convenios colectivos; salarios
mínimos generales, sectoriales e incrementos salariales; reincorporación;
descansos remunerados y feriados; cómputo de antigüedad, jornada laboral,
horas extra, recargo nocturno, dominicales; aguinaldos, bonos, primas u otros
sistemas de participación en las utilidades de la empresa; indemnizaciones y
desahucios; maternidad laboral; capacitación y formación profesional, y otros
derechos sociales. Parece por tanto inconstitucional hacer un incremento, sin
seguir el parámetro constitucional. III. El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido
injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones
correspondientes. Artículo 50. El Estado, mediante tribunales y organismos
administrativos especializados, resolverá todos los conflictos emergentes de
las relaciones laborales entre empleadores y trabajadores, incluidos los de
la seguridad industrial y los de la seguridad social. Artículo 51. I. Todas las trabajadoras y los trabajadores tienen
derecho a organizarse en sindicatos de acuerdo con la ley. II. El Estado respetará los principios sindicales de unidad. III. Se reconoce y garantiza la sindicalización como medio de defensa,
IV. El Estado respetará la independencia ideológica y organizativa de
los sindicatos. Los sindicatos gozarán de personalidad jurídica por el solo
hecho de organizarse y ser reconocidos por sus entidades matrices. V. El patrimonio tangible e intangible de las organizaciones sindicales
es inviolable, inembargable e indelegable. VI. Las dirigentes y los dirigentes sindicales gozan de fuero
sindical, no se les despedirá hasta un año después de la finalización de su
gestión y no se les disminuirán sus derechos sociales, ni se les someterá a
persecución ni privación de libertad por actos realizados en el cumplimiento
de su labor sindical. Artículo 52. I. Se reconoce y garantiza el derecho a la libre
asociación empresarial. II. El Estado garantizará el reconocimiento de la personalidad jurídica
de las asociaciones empresariales, así como las formas democráticas
organizativas empresariales, de acuerdo con sus propios estatutos. III. El Estado reconoce las instituciones de capacitación de las
organizaciones empresariales. IV. El patrimonio de las organizaciones empresariales, tangible e
intangible, es inviolable e inembargable. Artículo 53. Se garantiza el
derecho a la huelga como el ejercicio de la facultad legal de las
trabajadoras y los trabajadores de suspender labores para la defensa de sus
derechos, de acuerdo con la ley. Artículo 54. I. Es obligación del Estado establecer políticas de
empleo que eviten la desocupación y la subocupación, con la finalidad de
crear, mantener y generar condiciones que garanticen a las trabajadoras y los
trabajadores posibilidades de ocupación laboral digna y de remuneración
justa. II. Es deber del Estado y de la sociedad la protección y defensa del
aparato industrial y de los servicios estatales. III. Las trabajadoras y los
trabajadores, en defensa de sus fuentes de trabajo y en resguardo del interés
social podrán, de acuerdo con la ley, reactivar y reorganizar empresas en
proceso de quiebra, concurso o liquidación, cerradas o abandonadas de forma
injustificada, y conformarán empresas comunitarias o sociales. El Estado
podrá coadyuvar a la acción de las trabajadoras y los trabajadores. Artículo 55. El sistema cooperativo se sustenta en los principios de
solidaridad, igualdad, reciprocidad, equidad en la distribución, finalidad
social, y no lucro de sus asociados. El Estado fomentará y regulará la
organización de cooperativas mediante la ley. En síntesis a Nivel constitucional: El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las
leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de
labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa;
salario mínimo; igual remuneración por igual tarea; protección contra el
despido arbitrario; estabilidad; organización sindical libre y democrática,
reconocida por la simple inscripción. Como señala el Dr. José Romero Frías en su análisis del derecho
laboral Boliviano en el seminario de 2010 llevado adelante por “Es necesario, señala el Dr. José Romero subrayar que la legislación laboral boliviana si bien ha
tenido un Código Laboral, siempre ha sido asistemática, fragmentaria y muchas
veces a pretendido ser puntual. Son más que un
puñado de normas sueltas, las que van a fragmentar el Código ; no hay, no
hubo nunca un verdadero Código del Derecho
del trabajo en Bolivia, la ley general del trabajo en Bolivia no fue
reformulada o actualizada, por ello tiene vacíos y contradicciones que
debemos superar en el marco de esta nueva Constitución Política del Estado
Plurinacional que constitucionalizo el derecho laboral, dándonos la
posibilidad de establecer un Código del Derecho del Trabajo, que contenga la
postura legal y jurisprudencia histórica de nuestra legislación nacional”. UN PROYECTO DE LEY EN UN PRIMER MOMENTO Nota.- se señala entre paréntesis la
concordancia respectiva. •
Imprescriptibilidad de los derechos
Laborales , Art. 15°(NCPE) •
Principio de Estabilidad Laboral, Art. 18(Anteproyecto
de ley) •
Obligación de contratar mínimo 4% de la
planilla de personas con
discapacidad. (Art. 44°).(Anteproyecto de ley) •
Parámetros para medir la discriminación a
las mujeres. (Art. 57°).(Anteproyecto de ley) •
Inamovilidad por gestación tanto de la
mujer como del progenitor, se pierde por demanda de asistencia familiar.
(Art. 59°).(Anteproyecto de ley) •
Inamovilidad de los contratos a plazo
fijo en caso de gestación. (Art. 62°).(Anteproyecto de ley) •
Descanso por adopción equivalente a 45 días.
(Art. 65°).(Anteproyecto de ley) •
Ampliación
del período de Lactancia. (Art. 66°). (Anteproyecto de ley) •
Implementación obligatoria de Centros Infantiles (Art.
68°).(Anteproyecto de ley) •
Licencia obligatoria por violencia
intrafamiliar. (Art. 69°).(Anteproyecto de ley) •
Licencia por emergencia de salud familiar
(Art. 70°).(Anteproyecto de ley) •
Trabajo del hogar debe constar en contrato
escrito cuando exceda de 6 meses, no hay término de prueba. (Art. 80°).
(Anteproyecto de ley) •
30
de marzo, día de la trabajadora del hogar. (Art. 101°).(Anteproyecto de ley) •
Reactivación y Reorganización de Empresas
Cerradas, quebradas o abandonadas, sin responsabilidad por los pasivos de las
empresas, (Art. 111° NCPE). •
Compensación de costos de capacitación
con obligaciones tributarias. (Art.
118°).(Anteproyecto de ley) •
Remuneración a pasantes equivalente a un
salario mínimo nacional. ( Art. 125°).(Anteproyecto de ley) •
Pago impuntual de la remuneración será objeto de un recargo del 10% del total
de la remuneración. (Art. 130°).(Anteproyecto de ley) •
Bono de Producción, 25% de las utilidades
obtenidas por la empresa. (Art. 132°).(Anteproyecto de ley) •
Bono de Asistencia, bono de puntualidad. (Art. 137°-
138°).(Anteproyecto de ley) •
Bono de Refrigerio. (Art.
139°).(Anteproyecto de ley) •
Bono de Movilidad, cuando la distancia
sea más de •
Bono de Frontera (Art.
141°).(Anteproyecto de ley) •
Bono de Condiciones peligrosas. (Art.
142°)(Anteproyecto de ley) •
Bono de
Capacitación Técnica, Bono
Profesional (Art. 143° - 145°). (Anteproyecto de ley) •
Bono de Antigüedad, sobre 5 salarios,
modificaciones a la escala. (Art. 144°). (Anteproyecto de ley) •
Aguinaldo, se reduce el tiempo mínimo de 3
meses a 1 mes. (Art. 151°).(Anteproyecto de ley) •
Incremento de un día de Feriado, 21 de
Junio. (Art. 157°).(Anteproyecto de ley) •
Nuevo Régimen de Licencias. (artículo
162°).(Anteproyecto de ley) •
Duodécima de vacación en caso de retiro con
6 meses de antigüedad ( Art. 170°).(Anteproyecto de ley) •
Prohibición del Término de Prueba. (Art.
182°).(Anteproyecto de ley) •
Verificación de tareas propias de la empresa
en caso de contrato a plazo fijo.(Art. 188°).(Anteproyecto de ley) •
Indemnización por retiro, corresponde
después de un mes de trabajo. (Art. 204°). (Anteproyecto de ley) •
Obligatoriedad anual de registrar Comisión
Mixta para procesos. (Art. 207°).(Anteproyecto de ley) •
Régimen de multas por no reincorporación de
un trabajador. (Art. 208°).(Anteproyecto de ley) •
Reconoce a •
Cargos
gerenciales no pueden ser dirigentes de los sindicatos.(Art.
225°).(Anteproyecto de ley) •
15 empleados para conformación mínima de
sindicatos, comité sindical obligatorio para empresas con menos de 15
trabajadores. •
Reglamentación diferenciada para los
trabajadores de los gremiales (Art. 248 °). (Anteproyecto de ley) •
Procedimiento Administrativo Laboral
(Recurso de Revocatoria- Jerárquico) capacidad de dictar medidas jerárquicas,
inversión de la carga de la prueba LA PREGUNTA DEL ANALISIS •
¿Empleados Públicos no estarían sujetos a
esta Ley General del trabajo? La respuesta es que los empleados Públicos no estarán sujetos a esta
norma y con ello el principal empleador CAMBIOS En una
descripción sintética diremos que la norma que se proyectaba y que fue llevada
por el Ministerio de Trabajo a los distintos departamentos para ser
socializada tenia los siguientes rasgos generales. Se excluye de la normativa la palabra obrero empleándose de manera
general para los actos directos de la relación del trabajo los conceptos de
trabajador o trabajadora, por lo que se infiere que todas las conquistas de
los obreros industriales o de otros rubros serán aplicados de manera general
a todos los trabajadores sin ninguna distinción. Existe también la conjetura
de que estas reivindicaciones quedaran sin efecto quedando tan solo el
parámetro constitucional para las nuevas reivindicaciones que se alcancen ene
le tiempo. Se establece que los funcionarios públicos se sujetaran a una ley
especial y especifica que determinara sus derechos y obligaciones, entre los
cambios esta los incentivos para el trabajador como nuevos bonos por
asistencia, puntualidad, refrigerio, movilidad, frontera, condiciones
peligrosas de trabajo, capacitación técnica, antigüedad y profesional (como
mínimo nivel técnico superior), entre otros y las vacaciones, para los
empleados otorgando el derecho a vacación desde los seis meses cumplidos tras
el ingreso a un empleo. El proyecto de código laboral prevé sancionar las prácticas de trabajo
forzoso y el ministerio de Trabajo podrá confiscar los medios de producción
del empleador que lo ejerza. Todo adolescente que sea trasladado de una localidad a otra para
realizar cualquier tipo de trabajo precisara de autorización escrita de los
padres, quedando prohibida las labores que pueda cumplir en el exterior. Se prohíbe que los trabajadores adolescentes trabajen en lugares
peligrosos insalubres y atentatorios a la dignidad. Los trabajadores gozaran
de descanso de la siguiente manera: •
De 1 año y un día a cinco años 15 días
hábiles de vacación; De cinco años y un día a diez años, 20 días, de diez
años y un día en adelante 30 días. Lo novedoso solo se
puede acumular durante dos años. El proyecto de Código de Trabajo prevé elevar a rango de ley Decretos Supremos aprobados por el Presidente Morales
que benefician a los trabajadores, tal es el caso de la norma de inamovilidad laboral para los
padres cuyas esposas o concubinas están embarazadas. La aplicación de la baja médica a las madres antes y después del
parto, estableciéndose 75 días de baja
tras el parto y 15 días antes del alumbramiento, se prevé un tiempo mayor
si como consecuencias existiera alguna afección o enfermedad. El anteproyecto establece que la
madre tendrá derecho a periodos de descanso al día dentro de la jornada
laboral, no inferiores a dos horas durante los tres primeros meses y una
hora hasta que el hijo o la hija cumplan un año de edad. En caso de muerte de la madre durante el parto o como
consecuencia del mismo el primer año del bebe gozara de todos los beneficios
correspondiente a la maternidad y otros beneficios laborales que no están
clarificados. Entre los beneficios previstos los
trabajadores que tienen un bebe el progenitor deberá tener permiso especial
por cinco días hábiles a partir del día del nacimiento, no pudiendo el
empleador descontar ni un centavo de su remuneración. Desde el día que los
trabajadores ingresan a su fuente tienen derecho a Licencia con goce de
haberes y de remuneración, sin ningún tipo de descuento, tienen además
derecho: •
mediodía el día de cumpleaños, tres días
hábiles por matrimonio, tres días por
fallecimiento del cónyuge, hijos, padre o hermano, así como mediodía el 19 de Marzo para los
padres y 27 de mayo, 8 de marzo y 11
de Octubre para las mujeres y madres entre otros. •
Los adolescentes trabajadores que no
hubieran terminado su instrucción primaria o secundaria tienen derecho a que
el empleador les conceda el tiempo necesario para que asistan a un centro
educativo. PROPUESTAS DE DISCUSION DE LA CAMARA NACIONAL DE
COMERCIO SOBRE PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA REGULACIÓN LABORAL Luego de esta introducción que por sí
misma ya es una explicación técnica surge la pregunta ¿Por qué hay que regular el mercado de
trabajo? Los expertos han señalado
que: Desde el punto de vista del derecho laboral, la regulación del trabajo
se basaba, inicialmente, en la
presunción que el trabajador es la parte débil de la relación
laboral, y por lo tanto requiere de
ser protegida. Interpretaciones más recientes
plantean la necesidad de proteger al trabajador ponderando de manera adecuada
los aspectos sociales, económicos y políticos, ordenando las
relaciones individuales y colectivas entre empresas y trabajadores,
equilibrando los intereses de ambos y
precisando sus derechos y deberes (Vega, 2001)
¿Qué principios deben de seguirse al
diseñarse la regulación laboral efectiva? Los expertos
señalan que: a. Previo encarar
una reforma legislativa laboral debe efectuarse un análisis costo beneficio y de
oportunidad. b.
Los objetivos de que se persiguen un
marco legal deben de ser claros,
fácticos, axiológicos. c. La regulación
debe orientarse a asegurar un balance, de modo tal que los derechos
fundamentales de los trabajadores estén protegidos y el empleador tenga la
certeza de que cumpliendo el marco legal razonablemente equitativo estará
también protegido, permitiendo un funcionamiento adecuado del mercado de
trabajo. Es decir, los mecanismos institucionales establecidos en la ley
deben permitir que los trabajadores tengan un nivel adecuado de protección
social, y deben de asegurar, simultáneamente, las condiciones necesarias para
incentivar la creación del mayor número posible de puestos de trabajo.( Aequitas praefertur rigori.- Es preferible la equidad al rigor; Iustitia est constants et perpetua voluntas ius suum cuique
tribuere.- La justicia es la constante y perpetua
voluntad de dar a cada uno lo suyo) d. Los objetivos que se persiguen deben distinguirse de los instrumentos para
alcanzarlos. Por ejemplo, un posible objetivo de la legislación laboral es
asegurar que los ingresos de los trabajadores no se reduzcan de forma abrupta
debido a la pérdida de un empleo. Este objetivo puede ser alcanzado con
instrumentos alternativos tales como
indemnizaciones por despido o cuentas
individuales de ahorro que cada empleado podría mantener de manera voluntaria.
Otro objetivo sería la creación de empleo permanente, creándose instrumentos
de incentivo tributarios para la formalización de empresas. e. El Estado debe
establecer con claridad el marco de competencias y jurisdicción de los
Órganos estatales relacionados con la legislación del Derecho laboral. f. El Estado debe tener claro cuáles son las
imperfecciones de mercado que se quiere resolver, por ejemplo la informalidad o el paralelismo de una
ley del funcionario público. g. El mercado de
trabajo está lleno de imperfecciones. Por ejemplo, los riesgos de seguridad
en el trabajo en los que el trabajador incurre, la legislación debe
promocionar apropiadamente, estímulos para que los empleadores
sean más escrupulosos en el uso de mecanismos de protección con sus
trabajadores, estableciendo medidas que obliguen a sus trabajadores a no
incumplir normas de seguridad. h. La legislación debe establecer la universalidad de
aplicación de la norma en toda relación laboral independiente del tipo de
empleador que establezca el vínculo laboral. i. La legislación debe establecer el principio de ningún tipo de discriminación en
su aplicación por ejemplo una discriminación de género en caso que las leyes
establecen beneficios por maternidad, pueden tener como efecto
contraproducente una reducción en las ofertas de empleo a mujeres de
determinada edad. j.
La legislación debe establecer la libertad contractual del empleador como de los
propios trabajadores dados las condiciones del mercado y las preferencias de
los individuos. k.
La legislación laboral que se desee
construir deberá por tanto diferenciar
con claridad los contratos civiles y comerciales de los que son netamente
laborales, estableciendo el ámbito de aplicación y respeto a cada rama del
derecho, sin pretender una única fuente de interpretación.(Lic. Zapata). l. Una parte muy
importante de las relaciones de trabajo en Bolivia y América Latina se dan de
manera informal, en el sentido que los trabajadores trabajan sin ninguna protección social. Es
decir, muchas empresas informales ofrecen puestos de trabajo en los que el
trabajador no accede a un seguro de salud, o no está adecuadamente protegido
ante accidentes de trabajo, y existen muchos trabajadores que están
dispuestos a aceptar esos puestos de trabajo, la pregunta que el Estado deberá
responder es ¿Por qué sucede esto? .Por ello, debiera establecerse un
principio de universalidad de
aplicación de la de la ley de manera gradual para algunos sectores que aún no
aplican la legislación laboral, estableciéndose incentivos para lograr el objetivo. m. El Estado
Plurinacional deberá tener una serie de políticas de incentivo para que la
generación de empleo sean más benéficas en las regiones más deprimidas, de
manera que logremos incentivar la inversión y la creación de fuentes de
empleo permanente. n. Las contribuciones a o. Por otro lado,
los trabajadores, aun cuando valoren
determinados beneficios, pueden no estar dispuestos a pagarlos. Si bien
en general los trabajadores valoran el tener una pensión, los trabajadores con niveles de ingreso muy bajos tienen una
preferencia muy alta por el consumo presente, lo que hace que no estén
dispuestos a ahorrar lo que la ley establece. Así, la contribución termina
siendo un impuesto que es a la larga eludido a través de la informalidad. p. Debe notarse que
los trabajadores estarán racionalmente
más dispuestos a pagar por un beneficio, si es que perciben que su
contribución está directamente atada al beneficio que reciben. Por ello
las políticas públicas relacionadas a los seguros de salud de corto y largo
plazo deben dar la certeza que se recibirá el beneficio por el que se está
pagando. q. La legislación
debe apuntar a que más trabajadores tengan beneficios (principio de
universalidad). Como consecuencia de lo anterior, la protección no puede pretender otorgar beneficios que la
productividad de los factores, las condiciones económicas en general
y las preferencias de los trabajadores
no permitan sostener el sistema de manera integral. r. Deben de
conocerse los efectos ulteriores de la aplicación de la ley en el mercado de
trabajo, por ejemplo, su efecto sobre
la inversión y el crecimiento. s. La legislación
laboral deberá buscar la creación de más fuentes de empleo e inversión
utilizando mecanismos de incentivo tributario por ejemplo menor tasa
impositiva IUE, a las empresas que han generado mayor empleo o inversión,
podría genera una postura de mucho más compromiso social. t. La legislación
debe estar diseñada de modo que se promueva el aumento de la productividad.
El aumento de la productividad según las reglas del mercado, es el principal mecanismo para aumentar los
salarios. u. La legislación
debe ser establecida bajo el principio del Tripartismo para que
pueda ser mejorada, y adecuada en caso que se detecten efectos imprevistos no
deseados. Recomendaciones 1. Jornada de trabajo,
descansos y horas extras Establecer la jornada de trabajo en un máximo de 48 horas a la semana, dejando a las Partes fijar los días de descanso de acuerdo a
sus necesidades. Incluir a las mujeres en este mismo tratamiento para que
no exista discriminación. (En el marco del Artículo 48. disposiciones
sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio inciso V). No trabajar más de 5 horas
continuas durante una jornada, debiendo haber un descanso de media hora
como mínimo. El uso de horas extras debe estar sujeto al acuerdo entre partes, las
cuales no deben exceder de un máximo de
4 horas al día. Con relación al trabajo
nocturno (Se entiende por trabajo nocturno el que se realice de 24:00 a 06:00
am) se debe establecer un trabajo máximo de 7 horas reconociendo
sobrecargas del 10% del salario básico, pues ello implicaría la posibilidad
de trabajar sin el descanso necesario. Respecto a los trabajos insalubres y peligrosos se debe reconocer un
recargo de 35% del salario básico. 2. Descanso semanal y
vacaciones Establecer una vacación equivalente a lo estipulado por la ley General
del Trabajo actualmente vigente es decir con un máximo de 30 días en la
escala según los años de servicio.(de 1 a 5 -15 días de 5 a 10- 20 días y de
10 en adelante 30 días) Eliminar el recargo por trabajar los domingos y sábados pasadas las 13
horas, reconociendo sólo las horas
extraordinarias. 3. Remuneraciones, primas
anuales, tratamiento de la mujer La prima anual se debe dejar como está establecida en la actual Ley,
pero su pago debe reglamentarse mejor. La planilla correspondiente a la prima
anual no puede pasar de 25% de las
utilidades netas, si el
monto de la planilla es superior a este límite se debe pagar en forma proporcional a los trabajadores. Sobre el bono de antigüedad, se deben uniformizar los criterios
(actualmente son tres salarios mínimos
nacionales en el área industrial y sobre uno en el área de Comercio y
Servicios, pero en la
práctica se aplican diferentes bases de cálculo). Se debe eliminar la
diferencia entre empleados
productivos y no productivos. Eliminar el pago obligatorio
de otros bonos como los de
producción, su pago, debe estar sujeto a un acuerdo de partes y no debe ser
obligado por la Ley, puesto que, ello implica el desconocimiento de la negociación obrero patronal, en base del
conocimiento que los empleados tienen de su propia fuente de trabajo. El bono de frontera debería
ser aplicable sólo al sector público,
puesto que en este sector existen sistemas rígidos de remuneraciones que
persiguen objetivos sociales (escuelas, postas sanitarias, etc.). Eliminar todas las normas de
excepción sobre las condiciones de remuneración, como es el caso de los
trabajadores de transporte aéreo, dejando que éstas estén sujetas a acuerdos
entre partes. El subsidio de lactancia
debe desvincularse del concepto de salario mínimo nacional y se debe
establecer de manera científica y
técnica de acuerdo a valores
nutricionales establecido por la entidad competente. Con relación a las salas cuna y
guarderías, establecer que las empresas tienen la obligación de proveer
éstas cuando existan como mínimo 20
niños entre los hijos de los Empleados (en lugar del número de
trabajadores como es actualmente). La norma en el marco de las autonomías deberá promover la creación de
guarderías creadas por el Gobierno Central, los gobiernos Departamentales y
los Municipios, respectivamente. Eliminar la jornada femenina de trabajo menor que la de los hombres,
asimismo la norma que determina que no
se puede contratar personal femenino más allá del 45% del total del personal
y la prohibición para contratar mujeres en las minas. Todas estas normas
discriminan al sexo femenino. Mantener la obligación de las
empresas de financiar la infraestructura de las escuelas primarias en el
área rural cuando tengan más de 25 trabajadores; la operatividad educativa
estará a cargo del Estado. Las empresas que mantienen campamentos con más de 200 trabajadores
deben garantizar el acceso a la
atención de salud mediante seguros delegados o a través de la Caja Nacional de Salud. Asimismo,
deben mantener postas sanitarias para primeros auxilios. 4. Contratos a plazo,
subcontratos y ascensos Eliminar en los subcontratos, la
responsabilidad solidaria y cualquier otra con los trabajadores de la
subcontratista, salvo que exista acuerdo entre partes. Derogar la norma que restringe los contratos a plazo a tareas que no
son propias de la Empresa. Al respecto, debe
existir la posibilidad de contratar empleados a plazo fijo o por
temporada. Derogar la norma que establece
que los salarios de los trabajadores contratados a plazo no pueden ser
mayores a los de los trabajadores permanentes. Las remuneraciones
deberían fijarse por acuerdo de partes. Eliminar las disposiciones que regulan los ascensos y promociones en
las empresas Privadas Eliminar las disposiciones que prohíben
el funcionamiento de agencias privadas de empleo, se debe reglamentar su
buen funcionamiento y una tuición sobre ellas del Ministerio de Trabajo. La norma deberá permitir y regular los diferentes tipos de contratos
laborales como ser: por horas, por temporada, eventual, a plazo fijo y
contratos de obra entre otros. La relación laboral entre el trabajador y el empleador se inicia bajo
los preceptos de libertad contractual. 5. Terminación de los contratos
de trabajo Disminuir el período de
preaviso de tres meses a un mes tanto del empleador como del trabajador. Como un principio de preservar los valores que debe respetar el
trabajador, se deben mantener las disposiciones establecidas en los artículos
16 de la ley vigente y 9 de su
Reglamento. Se deberá pagar una justa
indemnización en los casos de despido que se encuentren fuera de los
preceptos de los artículos 16 y 9 antes mencionados 6. Organizaciones sindicales Mantener las normas de afiliación y desafiliación voluntaria a
sindicatos, federaciones y confederaciones. Aumentar de 20 a 50 el número mínimo de trabajadores para la
constitución de un Sindicato. En
las empresas con más de 100 trabajadores se pueden formar más de un sindicato
en forma voluntaria. En las empresas con menos de 50 trabajadores se debería
formar una comisión negociadora,
cuyos integrantes deberían gozar de
fuero sindical durante el período de negociación. (Según recopilación de
Decisiones y Principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de
Administración de la OIT) Los "sindicatos no deben verse limitados en
virtud de disposiciones demasiado detalladas que desalienten la posibilidad
de constituirse, sin embargo hay que procurar que se tenga una
representatividad clara. El requisito de que todo sindicato tenga un
domicilio registrado es una condición normal impuesta en gran número de
países. En ese entorno nuestra
propuesta sobre el número mínimo de 50 trabajadores para constituir
sindicatos de actividad, de gremio, o de oficios varios podría reducirse en
consulta con las organizaciones de trabajadores Mantener la norma que establece que la cotización sindical sólo es
obligatorio para los afiliados. En fusión de lo establecido por la
Conferencia Internacional del Trabajo en su resolución sobre los derechos
sindicales y su relación con las libertades civiles, en la que se reconoce
que "los derechos conferidos a las organizaciones de trabajadores y de
empleadores se basan en el respeto de las libertades civiles enumeradas, en
particular, en la Declaración Universal de Derechos Humanos y en el Pacto Internacional
de Derechos Civiles y Políticos, y que el concepto de derechos sindicales
carece totalmente de sentido cuando no existen tales libertades civiles”. En
relación con la inculpación de dirigentes sindicales por sus actividades
sindicales, el Comité señaló el peligro que para el libre ejercicio de los
derechos sindicales representan las condenas pronunciadas contra
representantes de los trabajadores en el ejercicio de actividades
relacionadas con la defensa de los intereses de sus mandantes, por ello la normativa
laboral debe establecer no solo los principios de respeto para quienes
ejercen la representación sea gremial del sector privado o sindical, para que
se actué con la mayor libertad en la defensa de los intereses de sus
mandantes. Revisar la disposición que establece que los acuerdos surgidos de
contrato colectivo no sólo obligan a quienes lo han celebrado, sino también obliga a los que se adhieren
a él por escrito o se incorporan al sindicato una vez establecido el contrato.
Establecer la obligatoriedad de la votación secreta para la elección
de la directiva sindical. Reglamentar el quórum para
las reuniones en que el sindicato trate aspectos como su constitución,
disolución, establecimiento y reforma de sus estatutos internos. También debe fijarse el quórum
para la constitución de las federaciones y confederaciones sindicales,
con el fin a asegurar su legitimidad y representatividad. Establecer que los dirigentes sindicales
pueden ser reelegidos en sus cargos como máximo por una sola vez de manera continua y reglamentar que los
representantes de federaciones y confederaciones sean dirigentes salidos de
base. Derogar la declaratoria en
comisión de dirigentes sindicales con el pago del 100% de sus salarios a cargo de la empresa. Asimismo, establecer
que el pago de las declaratorias en comisión esté a cargo de las
organizaciones sindicales. Definir que los dirigentes sindicales gocen del fuero sindical a
partir de la fecha de su elección y no
como ocurre actualmente a partir de la fecha del reconocimiento que
efectúa la Dirección del Trabajo. 7. Negociación colectiva y huelga Para evitar la intervención del Estado en los procesos de negociación
colectiva y los conflictos laborales se debe aplicar los alcances de la Ley
de Arbitraje y Conciliación. Asimismo, es necesaria que la creación de la
instancia arbitral sea compatible con la Constitución Política del Estado. 8. Promoción del empleo La legislación laboral deberá buscar la creación de más fuentes de
empleo e inversión, utilizando mecanismos de incentivo tributario. Si el
incremento de la planilla dentro del año de gestión fiscal, debido a la
contratación de nuevo personal permanente, el empleador (empresa) recibirá un
incentivo tributario porcentual entre 2, 4, 6, 8 hasta 10% según la cantidad
de empleados contratados por año. Los expertos consideran inclusive que la legislación laboral debiera
tener dos instrumentos complementarios y concordados, la Ley General del
Trabajo y la Ley de Promoción del Empleo Formal. 9. Promoción de la
capacitación del trabajador La legislación debe establecer que el empleador destine recursos
anualmente a la capacitación de sus trabajadores utilizando para ello unos
mecanismos de incentivo tributario que debiera consistir en que el 50% del
gasto efectivamente realizado por el empleador vaya con cargo al pago del
impuesto a las transacciones. NECESIDAD
IMPERIOSA Se considera imperiosa una actualización de la Ley General del Trabajo, toda vez que, lamentablemente, esta ley
está quedando obsoleta y, siendo que la normativa en materia laboral se encuentra dispersa y fragmentada en varias
disposiciones (decretos supremos, resoluciones ministeriales, convenios
colectivos, laudos, Sentencias Constitucionales etc.), se hace necesario
aprobar una nueva Ley del Trabajo para el siglo XXI, con participación
tripartita (igualitaria) de empleadores, trabajadores (a través de sus
sindica tos) y el Estado como garante del cumplimiento de las normas
laborales. El diálogo tripartito entre los tres actores del mundo del trabajo
surge de la necesidad ineludible de mantener y generar un trabajo digno, auto
sostenible y competitivo en un contexto económico y social cada vez más
cambiante. Para ese cometido, la Constitución Política del Estado señala que una
Ley regulará las relaciones laborales relativas a los derechos sociales
(artículo 49 parágrafo II); en consecuencia, la norma constitucional redefine
algunos aspectos emergentes de las relaciones laborales y, teniendo en cuenta
que la Constitución se desarrolla en leyes, es necesario elaborar una nueva
norma que desarrolle las disposiciones constitucionales en materia laboral. La globalización debe ser entendida como la supresión de las barreras
al libre comercio y la mayor integración de las economías nacionales, esta
supresión puede ser una fuerza benéfica y su potencial es el enriquecimiento
de todos, particularmente los pobres, según Joseph E. Stiglitz,
Premio Nóbel de Economía y ex vicepresidente del
Banco Mundial. Para que esto suceda en Bolivia, es necesario replantearse el modo en
que la globalización es gestionada por los gobernantes, incluyendo acuerdos
comerciales internacionales que desempeñan importante papel en la eliminación
barreras y las políticas de desarrollo, sin dejar de lado los derechos
humanos laborales. Estos derechos deben ser entendidos en primer lugar desde el contexto
internacional, toda vez que con la Declaración Universal de los Derechos
Humanos y los pactos internacionales de 1966 se produce un cambio
determinante y cualitativo, producto de ese cambio, un grupo de derechos
laborales son incluidos dentro del selecto listado de los derechos humanos,
como ejemplo claro es la constitución de la Organización Internacional del
Derecho del Trabajo (1919). Como consecuencia, durante la extendida presidencia de Evo Morales se
ha modificado de manera sustancial el marco normativo de las relaciones
laborales que derogan implícitamente la Ley General del Trabajo de 1942, es
en ese contexto que aproximadamente desde 2006 hasta julio de 2012 se ha
promulgado seis leyes, 56 Decretos
Supremos, 25 Resoluciones Ministeriales. A los que se han sumado un numero
adicional de Decretos supremos y Resoluciones en esto últimos 6 años, y a
ello los fallos del Tribunal como la Sentencia Constitucional 009/2017 que deja sin vigencia el preaviso laboral como figura legal, contenida en el
artículo 12 de la Ley General del Trabajo, a pedido de la Central Obrera
Boliviana (COB) y la Defensoría del Pueblo. Pero la supresión del artículo
¿puede traer consecuencias? El Dr. Gonzalo Trigoso ex Ministro de
Trabajo, señalo en su momento que la Sentencia Constitucional 009/2017 del
TCP fue un “exceso” porque no solo eliminó la figura del preaviso, sino todo
el artículo 12 que también incluía las modalidades de contratación. Además,
el mismo daba la base sobre la cual se calculaba
el desahucio, que es un pago por despido injustificado o cesantía que
equivalía a tres salarios. La Sentencia 009 del TCP tiene 34 páginas y no es fácil de comprender debido a su complejo
lenguaje jurídico. Sin embargo, en resumen, la Sentencia expulsa del ordenamiento jurídico
boliviano el artículo 12 de la Ley General del Trabajo y del artículo único
del DS 6813, que establecían la institución del preaviso de despido para
obreros y trabajadores. De lo referido, se colige que, por el avance de las relaciones
laborales, la LGT de 1942 ha sido la
norma que más modificaciones e inclusiones ha tenido, esto dado por el
avance vertiginoso emergente de las relaciones laborales, ya que aparecen
nuevas modalidades de trabajo vinculadas con el creciente desarrollo
tecnológico, la incorporación de nuevos agentes y sectores en la economía,
así como nuevas formas de contratación, producto de la globalización.
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